Abmahnung ist keine Führung

Welche Konsequenzen birgt eine Abmahnung?

Sicherlich ist es etwas, was man nicht gerne tut und in vielen Fällen ist es Ultima Ratio im Bereich Personalführung: Die Abmahnung!



Wenn Arbeitnehmer:innen die Weisungen des Arbeitgebers bzgl. Inhalt, Ort und Zeit nicht befolgen, besteht für Letztere die Möglichkeit, eine Abmahnung zu erteilen. Dabei zeigen zahlreiche Studien, dass eine Abmahnung in den wenigsten Fällen eine Verbesserung der Arbeitsqualität nach sich zieht. Eher das Gegenteil ist der Fall. Insbesondere dann, wenn Abmahnungen aufgrund der Nicht-Einhaltung von Zeitvorgaben, basierend auf Arbeitsfehlern, die infolge von nicht beachteten Arbeitsvorgaben entstanden sind oder aus Datensicherungs- oder Dokumentationsfehlern hervorgehen! Die abgemahnten Mitarbeiter:innen verfallen in eine noch größere Unsicherheit und reduzieren ihre Leistung um ein Vielfaches, nur um keinen weiteren Fehler zu begehen. Dabei sinkt deren Arbeitsmotivation ebenso drastisch, wie der mentale Stress durch die Angst vor einer Kündigung steigt!

Welches unbewusste Ziel verfolge ich als Führungskraft mit einer Abmahnung?

Eine repräsentative Umfrage unter 1.000 Führungskräften hat ergeben, dass die meisten von ihnen deshalb von einer Abmahnung absehen und versuchen mit der schlechten Leistung umzugehen. Lediglich bei uneinsichtigen, trotzigen Mitarbeiter:innen wird die Abmahnung angewandt, um die notwendigen arbeitsrechtlichen Grundlagen zu schaffen, eine Kündigung aussprechen zu können. Die Abmahnung wird daher nicht mehr als Führungsinstrument eingesetzt, sondern als Weg zur Kündigung verstanden. Dabei ist die Abmahnung heutzutage der verzweifelte und letzte Versuch die Kontrolle über eine:n Mitarbeiter:in zurückzuerlangen, den:die man „führungstechnisch“ bereits vor geraumer Zeit verloren hat, jedoch verfehlt sie genau dieses Ziel.

Was passiert, wenn ich als Führungskraft das Fehlverhalten nicht ahnde?

Das Dilemma entfaltet sich aber weiter, sollte das Fehlverhalten nicht geahndet und durch die Führungskraft „verdrängt“ oder „ausgeblendet“ werden. Denn dann entwickeln die übrigen Mitarbeiter:innen zuerst Work-arounds und es folgt „im Hintergrund“ ein Verbünden gegen den:die Nicht- oder Schlechtleister:in. Wenn die Führungskraft darüber hinaus auch noch jede noch so kleine Leistung des:der Nicht- oder Schlechtleistenden extra lobt - um positiv zu motivieren- , entsteht bei den anderen Team-Mitgliedern der Eindruck, dass ihre (Mehr-)Leistung als „normal“ oder „selbstverständlich“ wahrgenommen wird. Dadurch sinkt deren Motivation nun auch noch und es steigen die Frustration und Wechselabsichten!

Hier passt im übertragenen Sinne das Sprichwort: „Ein fauler Apfel steckt hundert gesunde an!“

Fazit: Was kann ich als Führungskraft tun, wenn ich nicht abmahnen möchte?

Um das zu vermeiden, muss die Führungskraft persönlichkeitsorientiert, klar und konsequent führen. Dazu bedarf es eines Kritikgesprächs mit dem:der Nicht- oder Schlechtleister:in, das allerdings nur dann effektiv greift, wenn die Kritik so formuliert wird, dass sie dem Persönlichkeitstypen des:der Mitarbeiter:in entspricht.

Geschieht das nicht, stehen noch viel höhere Risiken im Raum: Denn die Leistungsträger:innen unter den übrigen Team-Mitgliedern, die sich nicht gewertschätzt fühlen, wechseln und finden durch den sich immer weiter zuspitzenden Fachkräftemangel mit Leichtigkeit und rasend schnell eine neue Wirkstätte. Zurückbleiben der:die Nicht- oder Schlechtleister:in, zunehmend demotivierte Arbeitnehmer:innen und ein teurer sowie langwieriger Recruiting-Prozess.

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Bis demnächst,

Ihr Jens Korz